理工科大学毕业生成功创业胜任特征研究及应用
发布时间：2019-01-04 点击：
发布：中国论文期刊网
第一章绪论
1.1 研究背景
近年来，随着我国高校招生规模不断扩大，每年都有大量大学毕业生源源不断地从学校涌入社会。毕业生的供给量和接收单位、企业和组织的需求之间存在很大的不平衡，加之近年来经济整体不景气，使得大学毕业生就业压力日益增大，以至于成了一个亟待解决的社会问题。近年来，专家、学者乃至政府有关部门逐渐认识到这一问题的严重性，开始对大学生就业问题给予越来越多的关注。
相关研究表明，中小企业已成为支撑我国国民经济增长的中坚力量之一。有数据显示，我国有55.6%的国内生产总值是由中小型企业创造出来，有65%的专利由中小企业开发，同时，中小企业还完成了75%以上的技术创新，开发了80%以上的新型产品[1]。从就业的角度来看，据国家发改委2004年统计显示,我国75%以上的就业岗位由中小企业提供，这足以说明，中小企业已成为吸纳就业的主要渠道。换言之，大学生通过创业建立中小企业，不仅有助于解决自己的就业问题，同时也可为更多的毕业生提供潜在的就业途径，意义重大。所以，大学生创业首先作为一个解决就业问题的途径日益受到重视。
据麦可思中国2009届大学毕业生求职与工作能力调查显示，毕业生自主创业者的收入几乎均高于同行业受雇收入，以2008届本科毕业生为例，受雇者平均月收入为2397元，而自主创业者则达3079元[2]。所以，创业还能给毕业生带来更大的经济效益。
调查还显示，大学生自主创业人数占毕业生总数的1.2%，同比增长0.2%（2008届为1%），其中“211”院校比例为0.4%，非“211”本科院校比例为0.8%。该报告指出，我市所属的西南区域自主创业的比例占到了1.5%，比其他地区略高；从专业小类来看，本科学历毕业生自主创业者中，计算机科学与技术（IT）类占到了同学历层次毕业生创业总人数的4.4%，在所有专业中位列第二；而从行业小类来看，选择互联网运营商和网络搜索门户类行业创业的人数占到了全部同学历创业总人数的2.0%，位列第九[3]。
从这些数据不难发现：其一，大学毕业生创业人数正在逐年增加，呈现出上升趋势，但总体比例仍然不高；其二，计算机科学与技术（IT）类创业者在总创业人群中占有较高比例，但是所学专业与创业行业对口者并不多。与国外，特别是美国某些高校毕业生高达10%以上的创业率和具有高度专业性特色的创业相较而言，我国大学毕业生创业可以说还处于起步阶段；其三，创业者相较受雇者在经济收益上存在优势，自主创业者较受雇者收入高出28.5%。
正因如此，为了切实使创业成为解决就业问题的重要途径，近年来，专家、学者以及政府相关部门均提倡在高校中开展各类创业教育，大学生创业能力的培养成为高校培养大学生能力和素质的热门课题，并以各种形式和内容的创业及相关的课程的形式呈现出来，相关的论文、著作也开始大量涌现。应该说，这些创业研究和教育已经取得了一定成效，比如国外的线管理论得到大量译介，部分创业课程建设取得相当进展，一些研究成果揭示了中国人独有的某些创业特质，等等。但从客观效果来看，这些研究和实践的影响有限，正如前文所提到者，相较于发达国家大学毕业生高达10%左右的创业率，我国大学毕业生创业率仍然相当低，自主创业对解决我国大学毕业生就业问题的贡献不大。有鉴于此，非常需要更进一步的、更具有针对性的探索和研究。
我国教育学家顾明远先生曾经指出，“现代的教育科学，跟医学很像。医学的目标十分的明确，就是给人治病，是救人，但由于对人生长和衰老的过程和机制的认识不是足够清晰，对很多疾病的理解也不够深刻，所以很多病都治不彻底。有时教育也出现了一样的情况，教育者对教育对象的成长机制认识不清晰，导致教育结果不能尽如人意。”我认为这句话同样适用于当前的创业教育。当前创业教育之所以实际效果不如人意，很大程度上也可能是因为对大学生创业所需要的某些特质认识还不清楚。换言之，在培养学生某领域的能力时，我们首先应对从事该领域工作所需要的能力类型、程度状况特别是成功创业的特质形成较为清晰的认识。据此，笔者认为当务之急应当是加强成功创业胜任特征的研究。
成都市作为西部最大的IT类（信息技术类）企业聚集地，历来鼓励大学毕业生自主创业，也是大学生创业的聚集地，已有不少大学毕业生从中受益。在就业问题日益突出的背景下，成都各个高校也越来越重视学生创业品质的培养，开始追究培养方式与胜任特征背后的深层因果联系，以更好地发掘学生的创业潜质，推动大学毕业生创业。有鉴于此，以成都高校在校生和毕业生为样本展开成功创业胜任特征研究，首先样本具有典型性。同时，本研究一方面有助于厘清成功创业所需的胜任力特征，另一方面无疑有着相当的助益地方经济社会发展的意义。
1.2 文献综述
1.2.1创业及创业者
就创业而言，学者们给出的定义比较多。《辞海》将“创业”解释为：“创立基业”。从事相关研究的学者和专家多通过创业的属性和特征进行定义，有的学者也从各自的研究领域入手对创业进行研究，例如经济学、管理学、心理学等，因而给出的定义侧重点和内涵各有不同。如Ronstadt(1984)认为创业是一个创造财富的动态过程,是围绕创造价值、赢得利润进行的[4]。Gartner(1985)将创业界定为新组织创造的过程[5]。Low＆Macmillan(1988)认为创业一种个体自己或与他人一道是创造出新企业的行为[6]。 Bygrave(1989)认为创业是围绕追求新价值进行的活动，这个过程包括了对机会的知觉，创造新组织所进行的所有功能、活动和行动[7]。Stevenson(1989)指出创业是个人或与他人一起，识别并抓住机会的过程，这个过程中包含了抓住并且充分利用机会的主观愿望、取得成功的信心以及获得成功的可能性[8]。奥地利经济学家熊彼特认为创业是创业个体通过创业行为进行创新的过程。在这个过程中将产生新产品，发明或采用新的工艺流程，使用新的生产材料，打入新兴市场或者完成制度上的创新等[9]。Bygrave和Hofer(1991)认为创业的核心在于对机会的识别，个体用以识别和抓住机会，创立起组织的所有行为、活动，以及个体自身的功能性特征共同构成创业[10]。郁义鸿等人也强调了机会在创业过程当中的重要性，他指出创业是首先感知到机会，然后抓住机会，根据具体需要创造出新产品、为他人提供新服务，将潜在价值转化为现实价值的过程。杜尔哥（A.R.J.Turgot）和萨伊（J.B.Say）认为创业者首先需要获得生产资料，通过有效地组织这些生产资料，达到创造出价值并且获得利润的目的。在此过程中，创业者需要承担一定的风险，并忍受创业过程中的不确定性。综上，可以将创业定义为是一个创造出新的组织，实现价值的过程。
对于创业者，Schumpeter(1934)最早提出此概念，认为创业者总是尝试着通过创造与发明进行产品革新，或利用新技术生产新产品，对旧产品采用新的生产方式，因而创业者必须具备一定的能力倾向[11]。Garland(1985)则认为企业家的主要特征是具有创新行为，他们以盈利为目的，建立企业并使其成长 [12]。Ronstadt(1984)认为创业者应当是一个全新的企业的创立者，他特别强调通过继承的方式得到家族企业的企业主和普通经理人则不能算作创业者。他还指出这类人群一定是有改革创新意识的，并需要具备一定的战略思想和管理实践能力。Knight（1921)认为创业者是在不确定的环境中，有能力并且愿意承担一定风险，代表企业和他人做出决策的一类人，他们需要有预测未来的能力。Casson(1982)认为创业者需要有识别出各种有限的资源，并合理分配，加以有效协调利用的能力。Bruyat和Pierre—Andre Julien(2000)认为创业者人群中那些专门创造新价值的个体。我国学者张玉利（2004）指出，创业者首先是一群具有企业家精神的人，当这些人与特定的商业机会的结合的时候，便会体现为创业行为，从而产生创业者[13]。梳理起来，学者们对于创业者的理解可以归纳为两类（Baumol，1993）：一部分学者们认为，创业者即是创立并且经营、发展企业的人，而这个企业可以是任何类型的；而另一部分学者则认为创业者的创业行为从根本上讲应当是具有创新性质的，如前文中所提到的熊彼特的观点。但是随着研究的不断深入和发展，这两种理解呈现出融合趋势，学者们达成了如下共识[14]：
（1） 创业者在整个社会创造价值的过程中起到了极为重要的作用；
（2） 创业者是作为人的个体，具有学习和创造新事物的能力。因此，他们的创业活动绝不仅仅是对环境刺激做出机械的、自动式的回应的过程，而是自由的、带有主动性的。所以，不论外界环境是良性、有利的，还是高风险、不稳定的，创业者均能根据对自身的评估做出自由的，并且他认为合理的反应。
（3） 外界环境的性质（良性、有利的或高风险、不稳定的）和社会资源的多少，可以决定创业者的多少，所以创业者可以说是发现机会，结合自身具体情况对机会进行评估，在创业意向足够强烈的情况下，充分利用机会，制造出新价值的人（Bruyat & Julien，2000；Shane，2001）[15]。
1.2.2胜任特征
1.2.2.1 胜任特征的发展历程
胜任特征又称为胜任力（competency），这个概念早在罗马时代便存在了。当时的罗马人用胜任剖面图（Competency Profiling）来表示优秀的战士所具有的品质。但学术界所认定的现代胜任力的研究始于20世纪初，依次经历了人际协同效率研究、工作分析和胜任力研究三个阶段。这三个阶段所依赖的研究方法各异，其中，对于人际协同效应的研究是基于“时间-动作分析”（Time and Motion Study）进行的；工作分析研究的过程中主要采用了 “关键事件技术”（Critical Incident Technique，CIT）；而对于胜任力的研究则主要有赖于“行为事件访谈法”（Behavior Event Interview，BEI）开展[16]。
20世纪初，“管理科学之父”——Taylor为了研究提高人机协作工作效率的方法，率先使用了“时间-动作分析”的方法，这个方法对之后的研究产生了深远的影响，例如后来的工作分析，关键事件法和行为时间法均源于对这一方法的延伸和拓展。
1954年，美国学者Jhon Flanagan提出并使用了关键事件法（Critical Incident Technique，CIT），这种研究方法被认为比“时间-动作分析”方法是一种更为全面系统的研究方法。Flanagan把工作中那些可以决定工作结果（成功或失败，优秀或普通）的行为称为关键事件。他指出，绩效研究的核心在于工作分析，而工作分析的关键在于对关键事件的把握，所以他提出，可以通过对关键事件的分析来达到确定某一特定岗位所需的胜任特征的目的[17]。
20世纪50年代，由于深感以往主要以智力测验为主要依据选拔出的外交官在实际工作中，表现远不如在测试中表现得好，测试结果对外交官们的实际工作能力的预测有限，美国国务院邀请到哈佛大学著名心理学家David McClelland及其同事Charles Daily一同开发一种能有效选拔出优秀外交官人才的方法[18]。鉴于此，McClelland决定将研究的思路设定为：通过比较出色外交官与一般外交官的心理特征与行为模式，发现两者的不同，其中那些优秀外交官所特有具有的心理特点和行为习惯便可成为选拔新外交官的标准。经过研究，McClelland将修有外交官所具备的特征归结为[18]:
（4） 对人际关系的感知力，这是一种跨文化有效的人际觉察能力；
（5） 充满期望的特性，外交官需要对工作中遇到的事件及他人抱有乐观积极的态度和认识；
（6） 高度的政治敏感性，并能在较短时间内融入某一政治网络，成为其中一份子。
1972年及其后的几年里，McClelland和Daily相继发表了《改进海外文化事务官员的甄选》等多篇文章，用以论述在外交官选拔研究过程中的经验和成果。在题为“Testing for competency rather than intelligence”的文章中，McClelland及同事批判了以往单一使用智力测验和能力测验进行人才甄选 [21]，他指出，学业成就、智力水平和以往的能力倾向测验对学生未来职业生涯的预测程度是相当有限的，获得职业上的成就以及胜任生活当中的其他事件所需要的能力，在很多时候都没有完全与学业、智力以及能力倾向测验所体现出的能力相一致。指出影响个体绩效的根本因素不仅仅包含智力、知识和技能，同时也包含类似“人际觉察”、“成就动机”的东西，他们把这些特质统称为胜任特征。他认为研究胜任力应当把工作重心放于未经润色的原始材料，并首次引入了行为事件访谈法（Behavior Event Interview，BEI），这种方法结合了以往的工作分析、CIT以及主题统觉测试（TAT），使研究更为深入和全面。由此提出“胜任力（competency）”的概念，他指出，那些在工作当中能直接导致员工能否完成工作任务、绩效水平高低的个人特征和行为特征可以统称为“胜任力（competency）”，并提出应当用胜任能力测验来代替以往的标准化测试。由此，胜任特征的概念被正式提出，相关研究和实践活动也迅速兴盛起来[19]。
1.2.2.2 胜任特征及创业胜任特征的概念
胜任特征（competency）源于拉丁语competence，意思是适当的，国内一般译为胜任力[20]。对于胜任特征和胜任力，有学者认为两者存在差异，但大部分学者认为他们内涵一致，而目前的研究趋势也是将这两个词归为一个意思进行研究的，故本研究认为这两个词在意义等同。对胜任力的定义，学者们从自己的角度给出了不同的观点，总体上可以归为如下两类：
第一类直接进行界定，多认为胜任力是个体取得某种较好业绩所应当具备的特质。从正面界定的学者较多，但在各自观点表述上存在一定区别。G.Klemp（1980）指出胜任力是个体用以完成某项工作或任务所需要的所有内在特点的总和[22]；Mclagan（1980）认为胜任力是为了完成某项工作、任务，达到某个绩效水平所需要的知识、技能和各种能力的总和[23]；Webster（1988）认为胜任特征包含了完成某一规定任务必须拥有的知识储备、做出判断的能力、掌握的技能水平以及可能需要的其他能力[24]；Woodfuffe（1991）将个体所具有的胜任力是个体能够胜任某项工作的原因，他认为胜任力首先体现在个体预期到此项工作是可以完成的，然后是绩效背后个体所体现出的行为和人格特征[27]；Fletcher（1992）认为胜任特征是指个体一系列的行为，这些行为之间相互联系，体现了个体一定的风格和特色，并且相互之间存在一定的逻辑性，这些行为是具体的，可以为研究者所观察到并且加以证实；Fleishman（1995）的观点也赞成胜任特征是一种综合体，包含了个体所掌握的知识、使用的技能、行为的动机等等[28]；Cockerill（1995）认为胜任特征是个体适应环境的前提条件，它帮助个体与环境相互作用，在此过程中理解环境，更好地适应环境并对环境加以改造，以更好为自己服务的先决条件，他指出，胜任特征所包含的个体的行为方式是相对稳定的，是个体在成长过程中形成的程序化的产物，他们共同构成了该个体的胜任特征[29]；Ledford(1995)通过研究提出，胜任力包含三个概念：即个体体质、可验证性和可能性，是指个体为了达到某一绩效水平需要具备的知识储备、技能水平和其他具体行为[30]；Byham & Moyer（1996）则认为胜任特征是一切与工作有关的行为、行为动机以及知识水平。由此延伸出相对应的三种胜任特征，即行为胜任特征（Knowledgeable Competencies）、动机胜任特征（Motivational Competencies）以及知识胜任特征（Motivational Competencies）[31]；Mirable（1997）提出胜任特征的KSAO模型，他认为胜任特征是与在职位取得较高的绩效水平所需要的知识储备（Knowledge）、熟练技能（Skill）、相关能力（Ability）以及其他各种特征（Others）[32]；Parry（1998）指出与个体工作任务紧密相关的知识储备、个体所具备的工作态度及掌握的各种技能的总和构成了个体在该工作上的胜任特征，他强调，个体的胜任特征应该是可以测量的，并且管理者及个体本身均可以通过参加有针对性的训练来加以提升，使其得到发展[33]；Green（1999）指出，个体在工作当中会形成自成风格的一套工作模式和习惯，这种工作习惯与该个体所掌握的与工作相关的各项技能共同决定了该个体的工作绩效，他把这种相对稳定的工作模式与工作技能合称为该个体的胜任特征；Dandberg（2000）指出胜任特征是具体的，在不同的工作中的内涵有所不同，所以胜任特征只是那些在从事特定工作的时候，个体所使用到的知识和技能；中国学者王重鸣（2000）也同意胜任特征是一个复合的概念，认为其包含了知识储备、能力、个性特征等多种元素和成分，这些元素和成分共同决定了个体在从事某项工作的绩效水平[34]。
第二类从比较的角度进行界定的，一般从不同个体的不同业绩水平入手进行概括，认为胜任力是业绩优良者相较于业绩一般者所体现出的持有的某些特质。从这种角度入手界定的学者也较多，具体包括：英国职业标准计划（1988）中提到，胜任力导致了不同个体的不同绩效水平，这是由于不同个体所具有的胜任特征不同所造成的，这种内在的胜任特征会通过工作绩效和胜任水平等外显的行为体现出来，为人们所发现；Hay集团（1989）指出管理者可以利用胜任特征来区分不同绩效水平的员工，这些特征常包含了行为或工作的动机、工作态度、技能水平、知识储备及其他个人特点等内容。提倡在员工入职前使用，用以对员工未来在工作中的表现进行预测[26]；Spencer（1993）也同意胜任力可以用于区分绩效优秀的员工和表现平平的员工，他所认为的胜任特征是包含了行为动机、个人等的可以通过一定的形式表现出来，为研究者测量到的一类特征；McClelland（1998）也强调了胜任特征用于区分不同绩效水平员工的用途，并以此作为胜任特征的定义，认为胜任特征就是能将不同水平绩效的个体区分出来的，可测量的知识储备、自我概念、行为动机等的一切特征[18]；Boyatazis（1982）指出，胜任力是使个体取得比原来更加优秀的工作成绩，更高的工作效率的内在的不易察觉的特质，这些特质包含了个体实施这项行为的动机、其个人特质、所掌握的技能及技能水平、拥有的社会角色以及他所使用到的其他知识等[24]；中国学者彭剑锋（2003）认为胜任特征是员工内在的，导致其不同绩效水平的各种特征的总和，这些特征可以作为用来判断个体是否有完成某项工作任务的可能，以及完成结果可以达到何种水平的依据[35]；仲理峰、石堪（2003）也认为个体内部存在可以测量的、稳定的特征，这些特征在与环境的相互作用下共同决定了员工的外显行为，研究者和管理者可以利用这些特征来区分不同绩效水平的员工[36]。
从上述两类界定可以看出，尽管学者们从不同的角度对胜任力下了不同的定义，但还是达成了一些共识：首先胜任力与工作绩效密切相关，且胜任力能够预测个体的工作绩效，可将工作中绩效优秀者与一般表现者区分开来；其次，胜任力具有动态性，在不同的情境下，与不同的工作性质和工作内容匹配可能表现出一定差异。
随着研究的不断深入和逐步细化，1994年，创业胜任力的概念被Chandler和Hanks首次提出来。他们将创业胜任力定义为识别、预见并且利用机会的能力。Bird（1995）从创业行为的过程的角度对其进行了分析。他认为创业胜任力导致创业者创业行为实现的全部能力的总和，它包括了创业者的个性特征、知识储备、掌握的各项技能等内容，会受到创业者以往的实践经验、受教育经历、家庭教养以及社会环境的影响。Thomas W. Y. Man & Theresa Lau(2000)将创业胜任力定义为创业个体在实施创业行为的过程中，为了胜任当前职位，获得较好的绩效所需要的各种知识、技能、各种能力以及个人特质的结合。他们在香港访谈了198名服务型企业的企业主和其中的高层管理人员，对访谈内容进行定性分析后指出，创业胜任力包含了六个维度的内容，包括机会、概念承诺等，另外还有知识、学习等七个支持胜任力维度。Michael等人(2002)从个体和组织两个层面上来定义了创业胜任力。他们认为，从个体层面上看，创业胜任力主要指创业者在创业过程中所需要的具体的各种能力和个人特质；而从组织层面上看，这个定义则强调了组织内部相互作用的各种因素的种类和水平。Lowell(2003)的研究强调了创业胜任力对于现代企业的创新能力的重要性。刘帮成等人(2003)在总结了国外对于创业胜任力的后发现，现在学术界将创业胜任力的研究通常从过程的角度进行，他们把创业过程分为投入、过程和结果三步，即前提、工作或任务、行为倾向、获得和实现。苗青(2003)的研究构建了企业家创业胜任力的六维度模型，他的研究证明了机遇、关系、概念、组织、战略和承诺六个胜任力维度分别与企业绩效之间显著的正相关关系，认为创业胜任力正是包含了机遇、关系等六个维度的内容。张炜和王重鸣(2004)的研究在Thomas研究的基础上，又追加了情绪胜任力和学习胜任力两种特征。冯华(2005)认为创业胜任特征指包括机会、组织、关系、战略等八个方面的，实施创业行为的个体在创立新企业的过程中，识别出机会并且利用机会，结合可利用资源，做出恰当的行为以履行职责并且取得良好的绩效结果所需要的知识、技能、能力和特质的总和。徐国亮和顾保国(2005)总结分析了以往研究后，对企业家胜任力提出了新的定义，在进行探索性研究后，构建出企业家胜任力的三维理论构架模型，认为企业家胜任力是包含了具有完整性、动态性和异质性三个特点的企业管理、市场开拓和基本素质三个维度的总和。在Man,T.W.Y.,Lau,T. & Chan,K.F.(2008)对宏观环境于创业胜任力关系的探索性研究中，发现，早期的成长环境对一部分创业胜任力的发展有重要影响，而创业家当下面临的环境则能决定其他胜任力的形成。
本研究采用McClelland的观点，将胜任力界定为在创业过程中能将成功创业者与非成功创业者区分开来的个体潜在的、深层次特征。这些特征可以是表层知识、技能，也可以是动机、自我概念、人格特质等深层次要素。
1.2.3胜任特征的主要研究方法
现在学者们普遍较为认可的提取胜任特征的研究方法主要包括了：访谈法，例如McClelland的行为事件访谈法(Behavioral Event Interview, BEI)、等级评分法、美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔（L.Kendall）提出的行为锚定等级量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS法）、评价中心法（Assessment Center，AC技术）、基于胜任特征的 360 度评价法、问卷调查法和团体焦点访谈法（Focus Groups）。
1.2.3.1 访谈法
访谈法是在质性研究当中使用较为广泛的一种方法，指研究者通过与被访者面对面的谈话来了解被访者的心理和行为的心理学基本研究方法，分为结构性访谈和非结构性访谈。
其中，较为典型的行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, BEI），又被称为关键事件访谈法（CRI），由 McClelland 等人联合参与研究外交官选拔策略时开发出来的一种采用开放、回溯式的访谈类研究方法，它结合了以往的关键事件法（CIT）和主题统觉测验（TAT）以及工作分析的方法，能更加深入地对被访者的行为和工作成果进行解释。在这类研究中，被访者通常被要求详细描述他们工作当中所遇到的，他们认为最成功的和最失败的案例各三件，访谈者根据标准的访谈提纲对被访谈者进行中立的、开放性质的引导，例如：“您可以描述一下当时的情况吗？”“您当时是怎么样做的呢？”“您这样做的原因何在呢？”在访谈过程中，一般访谈者会向被访谈者对本次访谈作简单的介绍和说明；然后说明自己的工作职责以及本次访谈需要被访谈者如何配合；之后正式进行关键事件访谈，访谈者负责提问引导和记录；最后整理好原始材料并进行编码分析，提取出胜任特征词汇，进行频次统计和内容分析，从而得出该岗位胜任特征。
1.2.3.2 等级评分法
有的研究也采用了等级评分的方法。等级评分法是指研究者事先准备好一些关键特征，要求被研究者对于这些特征进行等级就是将每一项胜任特征按照某一特定标准（如：某一工作表现是否优秀等）进行等级排序。有时也可以是分为几个等级（如：A、B、C、D、E 五个等级）或者分数（1-5分），要求被研究者对所给特征进行评分或者评级。
1.2.3.3 行为锚定等级量表法
美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔（L.Kendall）将关键事件访谈法与评级量表法相结合，开发出行为锚定等级量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales,简称 BARS），又称行为定位法。这种方法要求研究者首先与所研究职位的主管对话，完成工作分析，得到该工作岗位的评价维度，然后将维度细化为工作中的具体行为。将对于该岗位有效的行为（他们称之为关键事件）罗列出来，分出等级。再由另一组管理人员对这些关键事件再次分配，形成相应的考评体系。行为锚定等技法涉及的专业人员较多，专业性较强，因而能保证了其测验结果的精准性。但是由于其过程较为复杂，费时费力，所以不适用于工作性质和内容较为复杂的工作。
1.2.3.4 评价中心法
评价中心法是一种包含了如投射测验、面谈技术等的多种测评技术的综合性评价方法。该方法将受测者直接放入高度逼真的模拟工作环境中，要求其完成的一定的任务，如处理公文、处理突发事件等等，这些事件均来自日常工作中的真实场景。而施测者则在一旁，根据该方法的操作要求，仔细观察、详实地记录下受测者的各种行为及心理表现，通过分析达到收集受测者个性、能力以及胜任力等特质的目的。常见的评价中心方法如：文件筐测试（In-Basket）、无领导小组讨论（Leaderless Group Disscussion， LGD）、管理游戏等。
1.2.3.5 基于胜任特征的 360度评价方法
360度评估（360 Feedback）又称全方位考核法。自20世纪80年代兴起以来迅速为大量公司和企业所采用。它是通过对被评价对象进行匿名的评价，客观、全面地收集信息的方法。在使用过程中，要求被评价者自己、领导、同事以及下属从不同角度对其进行评估。通过此方法，不仅可以使企业主获得关于员工的相关评价，同时还可以使员工了解到自己的优点和不足，从而使发展需求更加清晰。调查显示，较以往单一由领导对员工做出评价的方法，360评价法更容易为员工所接受和信服，由于其匿名评估的性质，也使得评价结果的可靠性也有了相应的提升。
1.2.3.6 问卷调查法
问卷调查法在胜任特征的研究中使用得相当普遍。研究者首先通过文献研究和关键事件访谈研究得到相应的胜任特征模型。之后，根据此模型编制出调查问卷，并对研究对象施测，获得研究数据，在检验关键事件研究所得模型的同时，形成测评问卷，供之后的职业测评及研究使用。
1.2.3.7 团体焦点访谈法
团体焦点访谈（Focus Groups）也被称为团体深度访谈法。一般由访谈者组织十名左右的访谈对象，围绕某一话题展开讨论，访谈者记录下访谈对象所表达的观点。之后运用剪贴分类技术、内容分析法等技术对文字内容进行分析，并在对内容编码后进行统计分析。这种方法通常用于对相关研究较少、所知不多的课题的了解。研究者使用团体焦点法可以收集到与研究内容相关的背景信息材料，帮助提出研究假设，所以一般在研究前期中使用较多。
1.2.3.8 各种研究方法的比较
在这些研究方法中，访谈法作为质性研究的一种重要方法，除了需要耗费大量的时间和人力成本之外，对访谈者的要求也是很严苛的，访谈者一般都需要进行一定的训练才能进行访谈工作，从而保证了研究的信度和效度，在胜任力研究中，可以作为研究的一部分，在模型构建前期使用，也可以作为研究主体进行。等级评分法由于其操作简单、成本低廉、结果清晰明了，被广泛运用于学校教育和企业管理当中。但是由于它是根据个人的主观标准进行的对绩效结果的笼统判断，结果难免具有一定的主观性和粗略性，并不能反映工作中导致该绩效结果的胜任力特征，更不能以此为依据来改进员工工作行为，提高员工绩效，因此存在一定局限性。而锚定等级法由于其过程较为复杂，费时费力，所以不适用于工作性质和内容较为复杂的工作。评价中心法和360度评价法多用于对在职员工工作绩效的考评，很少应用于胜任特征的提取。问卷调查法多用于胜任特征的后期研究，用以对模型验证或对课题的延伸应用研究。最后，团体焦点访谈通常用于对相关研究较少、所知不多的课题的了解。研究者使用团体焦点法可以收集到与研究内容相关的背景信息材料，帮助提出研究假设，所以一般在研究前期中使用较多。
1.2.4创业教育
美国是世界上最早开始开展大学创业教育的国家，距今已有40多年历史，如今全美有1600多所大学开设创业教育课程乃至创业相关专业，美国的《成功》、《创业者》两本杂志每年还对全美创业教育项目进行排名，大大促进了创业教育之间的竞争性发展。德国、法国、日本、澳大利亚等国的大学创业教育和实践亦较为发达，比如在法国，除了大学阶段的创业教育之外，其甚至将创业教育延伸到了中学阶段，开展了诸如“在中学里办企业”、“教中学生办企业”等活动。在我国，大学创业教育肇始于上世纪90年代，发展至今也已取得一定成就，一些大学也已开设了创业课程，大学生“挑战杯”竞赛也已成为大学生之间的常态性创业大赛。在世界范围内，加强大学生创业教育已经成为共识，联合国教科文组织发表的《21世界的高等教育:展望与行动世界宣言》和《高等教育改革和发展的优先行动框架》，都强调必须把培养学生的创业技能和创业精神作为高等教育的基本目标。
与大学创业教育实践相应，关于大学创业教育的研究在西方国家也取得了长足进展[37]。据统计，国外学者对于创业教育的研究在数量上从1992年开始稳定增长，到2009年达到顶峰。在创业教育的重要性问题上，德鲁克认为“创业型就业”是美国经济发展的主要动力之一，还有一些学者认为创业已经成为美国经济持续增长的秘密武器[38]。 Shepherde ( 2000 )在研究中发现，有经验的创业者或者受过良好创业教育的创业者有更高的提高创业机构存活率的能力，他们指出，我们可以通过教育来降低创业者和创业团队在创业时在管理层面存在的风险。在创业教育内容上，GERALD E. HILLS( 1988) 的一份研究指出, 大多数人认为创业教育的目标中最重要的是增加学生对新创事业创始与管理的过程的认知与了解 [39],其次是要增加学生对创业生涯的职业选择的理解。在创业教育的未来发展上，Peter Robinson & Max Haynes( 1991) 认为目前创业教育最不足的是教育深度上的缺乏，因此未来创业教育研究的方向之一是如何将课程与创业教育系统环境进行整合, 以利于创业教育的未来发展等[40]。总的来看，国外的创业教育研究比较重视创业教育课程体系、教师培训、教学方法、教育实践、教育评估考核制度等的不断完善，相关理论体系已经趋向成熟。
在我国，大学创业教育研究近年来取得了不少成果。一方面，创业教育的概念、意义等基础问题得到了较为详尽的介绍，国外的创业教育理论和实践得到了细致的考察和分析，如汪萍、熊丙奇主编的《大学生创业》[41]、李时椿、常建坤、杨怡编著的《大学生创业与高等院校创业教育》[42]、房欲飞《大学生实施创业教育的内涵及意义》[43]、张竹箔《美国大学的创业教育对中国的启示》[44]、陈丹《美国百森商学院创业教育课程建设的经验及启示》[45]、王保义《西方国家大学生创业教育研究及启示》[46]等。这些研究为我们的创业教育研究奠定了良好基础。另一方面，一些学者对创业教育的具体方法进行了深入研究，对创业教育实践中的一些突出问题进行了反思。如张竹绮（2003）提出要尽快把创业课程纳入核心课程教学计划之中；杨艳萍（2004）提出实现创业教育的课程化[47]；刘洋（2005）提出要构建合理的课程体系、改革教学和教学效果评估方法、优化教师资源配置[48]；陶祁、冯明（2002）从人口学分析维度提出针对不同人群特点需要考虑受训者学习特点的培训方法，对于管理者群体要让他们掌握“知道怎么做”、“知道由谁来做”的内隐知识[49]；丁立群、吴金秋（2004）对高校创业教育认识误区中的开办企业论与第二课堂论进行了反思[50]；范志毅（2006）批判了目前我国高校的创业教育只局限于创业实务层面、创业教育与学科专业教育“两张皮”、创业教育的开展仅局限于少数学生等现象[51]。这些成果大大促进了创业教育研究向深层次发展。
上述大学生创业教育研究从不同层面、不同角度讨论了大学生创业教育的方方面面，有着重要的理论与实践意义。但是一方面，由于语境不同，西方的理论并不能完全直接适用于中国的大学生创业教育，必须紧密结合中国自身的实践提出具有中国气息的大学生创业教育理论；另一方面，中国自身的大学生创业教育研究仍然存在结合中国实践不够密切等特点，尤其没有结合大学生既有创业观念进行有针对性的教育和培养，因而针对性显得不强。正因为此，本研究以成功创业的大学生毕业生和在校大学生对成功创业胜任特质的不同认知为基础提出具有针对性的创业教育理论，应当说是具有一定的理论与实践意义的。
1.3 问题提出
大学生创业作为一条解决就业、提高毕业生收入的重要途径，越来越受到专家和学者的关注，他们也从不同层面对其进行了研究，各种门类、方式的创业教育层出不穷，但是现在大学生的创业成功率却停滞于较低水平，在社会的大力关注中上升缓慢。到底是什么导致了不同的创业结果？为什么有的毕业生能创业成功，而有的则很快失败？创业到底需要些什么胜任特征？这些都是有待我们解决的问题。
1.3.1研究目的
本研究的目的之一旨在探讨导致大学毕业生创业成功的胜任特征，第二是比较已经成功创业的大学毕业生与有创业意向，但尚未实施的在校大学生（即，潜在创业者）对于创业成功所需要的胜任特征在认识上的异同，以期由此揭示我国现在创业教育效果不明显的原因，并据此有针对性地对高校创业教育及有创业意向的学生的自我培养提供一定的参考和建议。
1.3.2研究意义
国内外研究者对创业者都进行了一定的研究，揭示了创业者胜任特征的一些方面，论证了使用心理量表或问卷能够测试出创业者不同于其它人群的特质，并且在创业者的胜任特征、人格类型、创业动机上也进行了一定的研究，但这些研究并不完全一致，并且研究者对高等教育范畴下的从事电子软件研发类成功创业者胜任特征的研究尚不多见，对于接受过高等教育并在电子软件行业的成功创业者胜任特征尚未做出回答，尤其缺少对大学生成功创业者胜任特征的研究梳理，使得培养大学生创业的教育效果难以尽如人意。本研究专门研究大学生成功创业者胜任特征，旨在揭示理工科专业大学毕业生成功创业的胜任特征，研究结论一方面有助于弥补目前研究的不足，进一步完善大学生创业研究的理论体系，丰富大学生创业研究的研究内容，具有一定的理论意义；另一方面又为大学生创业胜任特征的培养提供了一定的参考和借鉴，有一定的现实意义。
